1. Die Betriebsstilllegung

Die Reorganisation oder Umstrukturierung von Unternehmen ist nichts Neues. Ein Unternehmen, das bestehen will, muss fortwährend seine Strukturen überprüfen und sich den ständig ändernden Anforderungen des Marktes anpassen.

Die Umstrukturierung in einem Unternehmen stellt heute eine Daueraufgabe für den Arbeitgeber dar.

 Die einschneidendste Maßnahme für den Arbeitnehmer ist die Betriebsstilllegung. Die Zahl der Firmenpleiten in Deutschland betrug im Jahre 2008 fast 30.000. Die Zeitungen melden fast täglich neue Firmeninsolvenzen.

 Bei den Auswirkungen einer Betriebsstilllegung auf das Arbeitsverhältnis und den einzelnen Arbeitnehmer ist zunächst zwischen einem Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Arbeitnehmern, einem Betrieb mit Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz mit mehr als 10 Arbeitnehmern und zwischen einem großen Unternehmen mit Betriebsrat zu unterscheiden.

 

a) Der Kleinbetrieb

Gehen wir zunächst von einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 Mitarbeitern aus.

Wenn der Firmeninhaber sich entscheidet, den Betrieb stillzulegen, so handelt es sich hierbei um eine unternehmerische Entscheidung, die grundsätzlich einer gerichtlichen Überprüfung, bis auf die wenigen Ausnahmefälle, nicht zugänglich ist.

Die Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb genießen keinen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber, der sich entscheidet, seinen Betrieb zu schließen, kann seinen Mitarbeitern kündigen, wobei er natürlich die Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches, eines anwendbaren Tarifvertrages oder die in Arbeitsverträgen vereinbarten Kündigungsfristen zu beachten hat.

Darüberhinaus muss der Arbeitgeber selbstverständlich auch den besonderen Kündigungsschutz und verlängerte Kündigungsfristen beispielsweise der schwangeren Frau oder des Schwerbehinderten beachten und die vorherige Zustimmung der Aufsichtsbehörde einholen.

Mit Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis jedoch beendet.

 

b) Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern

unterliegen dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Das Kündigungsschutzgesetz kennt die personenbedingte-, verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Die Kündigung aus Gründen der Betriebsstilllegung stellt eine betriebsbedingte Kündigung dar. Arbeitnehmer, die in einem Betrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, gekündigt werden, können jedoch die Kündigung im Rahmen eines Kündigungschutz-prozesses überprüfen lassen.

Die Klage gegen die Kündigung des Arbeitgebers muss innerhalb von 3 Wochen dem Arbeitsgericht zugestellt werden. Das Arbeitsgericht überprüft nicht die unternehmerische Entscheidung selbst, also den Entschluss des Unternehmers seinen Betrieb stillzulegen. Diese Entscheidung des Unternehmers ist nur bei einer reinen Willkürentscheidung einer Überprüfung des Gerichtes zugänglich.

Die Gründe, die den Arbeitgeber zur Stilllegung veranlasst haben, sind insoweit unerheblich.

Setzt der Unternehmer seinen Entschluss, den Betrieb stillzulegen, durch und hat die geplante Maßnahme bereits greifbare Formen angenommen, so muss unter Zugrundelegung der unternehmerischen Entscheidung bis zum Ablauf der einzuhaltenden ordentlichen Kündigungsfristen davon ausgegangen werden, dass eine Beschäftigungsmöglichkeit für die gekündigten Arbeitnehmer nicht mehr bestehen wird.

Die Arbeitnehmer in einem größeren Betrieb können zwar, da hier das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, die soziale Rechtfertigung der Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Die Arbeitsverhältnisse enden jedoch auch bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes und dem Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung, dass der Betriebs stillgelegt werden soll, mit Ablauf der Kündigungsfristen.

In beiden Fällen, in dem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, als auch in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, auch dann nicht, wenn die Arbeitnehmer schon seit vielen Jahren im Betrieb beschäftigt sind.

 

c) Betriebsstilllegung in einem großen Unternehmen, in dem ein Betriebsrat besteht.

Auch große Unternehmen mit einer Vielzahl von Beschäftigten müssen aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens unter Umständen den Betrieb schließen. Auch in diesen Unternehmen berechtigt die Betriebsstilllegung zum Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen der Arbeitnehmer. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz regelmäßig Anwendung.

Es wird sicherlich von einem größeren zeitlichen Rahmen auszugehen sein, bis ein großes Unternehmen die Betriebsstilllegung durchgeführt hat.

Die betreffenden betrieblichen Umstände müssen hierbei greifbare Formen angenommen haben. Dies reicht aus um eine Kündigung auszusprechen. Sie liegen dann vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, dass der Betrieb nicht mehr zu retten ist.

In großen Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht, muss der Unternehmer den Betriebsrat jedoch vor jeder unternehmerischen Maßnahme umfassend informieren und anhören. Er hat bei einer Vielzahl von Kündigungen auch das zuständige Arbeitsamt in Kenntnis zu setzen.

Die Betriebsstilllegung ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge hat.

Die Stilllegung des ganzen Betriebes ist ausdrücklich im Betriebsverfassungsgesetz als Betriebsänderung genannt.

In diesem Fall hat der Unternehmer mit dem Betriebsrat zu überlegen, wie die sozialen Auswirkungen der Betriebsstilllegung und der Kündigungen der Arbeitnehmer abzumildern sind. Betriebsrat und Unternehmer verhandeln sodann über einen Interessenausgleich. In dem Interessenausgleich wird die unternehmerische Maßnahme beschrieben.

Es soll eine Einigung über die unternehmerische Entscheidung als solche erfolgen, also ob, wann und in welcher Weise die Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Will das Unternehmen sodann die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer, die von der Betriebsstilllegung betroffen sind mildern, schließen der Betriebsrat und der Arbeitgeber einen sogenannten Sozialplan ab.

Während Gegenstand des Interessenausgleiches die unternehmerische Maßnahme ist, also die Betriebsstilllegung, sowie der Kreis und die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer und die Art, in der sie betroffen sind, befasst sich der Sozialplan mit den Auswirkungen der Betriebsstilllegung für die einzelnen Mitarbeiter.

Ziel des Sozialplanes ist es, die für den Mitarbeiter mit dem Interessenausgleich verbundenen Nachteile aufzufangen oder abzuschwächen.

Hier stehen im Vordergrund regelmäßig wirtschaftliche Leistungen des Unternehmens, insbesondere die Zahlung von Abfindungen.

Ist ein Arbeitnehmer somit in einem großen Unternehmen beschäftigt, in dem ein Betriebsrat besteht und muss das Unternehmen den Betrieb stilllegen, so schließen sich damit regelmäßig Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen mit dem Ziel an, den Arbeitnehmern Abfindungen zu zahlen oder die wirtschaftlichen Auswirkungen der Betriebsstilllegung anderweitig, beispielsweise durch Umzugszuschüsse oder ähnliches, zu mildern.

Der Sozialplan gibt den Arbeitnehmern einen Anspruch auf Zahlung der im Sozialplan festgelegten Leistungen. Oft ist es jedoch sehr schwierig, die Leistungen für den einzelnen Arbeitnehmer festzustellen und zu berechnen.

Hier ist es sicherlich ratsam, sich durch einen Fachanwalt beraten zu lassen.

2. Die Betriebsverlagerung

Verlagert ein Unternehmen seine Produktion, so ist zunächst zu fragen, ob eine Fortführung der Arbeitsverhältnisse an dem neuen Standort für die Mitarbeiter zumutbar ist. Dies hängt sicherlich von der örtlichen Lage des neuen Betriebes und von der Entfernung zum alten Standort ab.

Verlagert beispielsweise ein großer Handyhersteller seine Produktion nach China und schließt den Standort in Deutschland, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Fortführung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter in China unzumutbar ist.

Wird jedoch die Handyherstellung in das europäische Ausland verlagert, ist bereits zu überlegen, ob es nicht Mitarbeiter gibt, die ihren Lebensmittelpunkt zum neuen Standort der Produktion hin verlegen würden. Dies kann sicherlich durch eine Mitarbeiterbefragung geklärt werden.

Verlagert das Unternehmen den Standort jedoch in die nähere Umgebung, so stellt sich die Frage, ob eine Änderung der Arbeitsbedingungen, nämlich der Einsatz der Mitarbeiter an der neuen Produktionsstätte, noch im Rahmen des Direktionsrechtes des Arbeitgebers möglich ist oder ob eine Änderungskündigung ausgesprochen werden muss.

Dies hängt grundsätzlich davon ab, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer zumutbar sind und inwieweit sich die ursprünglich vereinbarten Arbeitsbedingungen geändert haben. Eine Versetzung der Mitarbeiter im Raume Gelsenkirchen könnte beispielsweise gerechtfertigt sein, wobei eine Versetzung in den Raum Frankfurt, wenn das Unternehmen ursprünglich in Gelsenkirchen ansässig war, regelmäßig nur durch eine Änderungskündigung durchzusetzen wäre.

Die Abgrenzungen zwischen Direktionsrecht und Änderungskündigung sind sehr kompliziert und sehr schwierig.

Auch hier sollten Sie den Rat eines Fachmannes in Anspruch nehmen.

 

 

In der nächsten Ausgabe werde ich über den Betriebsübergang, Insolvenz des Arbeitgebers und sozialrechtliche Folgen der Insolvenz für den Arbeitnehmer berichten.

 

Ihr

Karl-Heinz Hanfler