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Arbeitsrecht - Betriebsübergang und Insolvenz

2009-07-03 10:30 von Andrew Kopp

Betriebsübergang, Insolvenz des Arbeitgebers und die sozialrechtlichen Folgen für den Arbeitnehmer

Der Betriebsübergang

Der Betriebsübergang nach § 613 a BGB ist ein so umfassendes, rechtliches Thema geworden, so dass hier nur ein kurzer Überblick gegeben werden kann.

Angesichts der Globalisierung der Märkte und wachsender Fixkosten entscheiden sich viele Unternehmen, sich mit anderen Unternehmen zusammenzuschließen oder andere Unternehmen zu übernehmen.

Auch die Suche nach der optimalen Unternehmensstruktur führt häufig zu Entscheidungen der Unternehmer, Betriebe oder Betriebsteile auf ein anderes Unternehmen zu übertragen.

a. Die Rechtsfolgen eines Betriebsüberganges sind in § 613a BGB geregelt.

Geht danach ein Betrieb- oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Auf die Vielzahl der Urteile des Bundesarbeitsgerichts und des europäischen Gerichtshofs, die die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs im einzelnen darstellen, kann an dieser Stelle nicht eingegangen werden.

Regelmäßig liegt ein Betriebsübergang dann vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit vorliegt und wenn diese wirtschaftliche Einheit auf einen anderen Inhaber durch Rechtsgeschäft übergeht.

Es müssen hier sämtliche den Übergang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden.

Dazu gehören insbesondere
- die Art des betreffenden Betriebes,
- der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel, wie Gebäude und bewegliche Güter,
- der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs,
- die Übernahme der Hauptbelegschaft,
- der Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten,
- die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Tätigkeit.

Die wirtschaftliche Einheit, die von den Gerichten im Rahmen des Betriebsübergangs geprüft wird, kann sich auch aus
- ihrem Personal,
- ihren Führungskräften,
- ihrer Arbeitsorganisation,
- ihren Betriebsmethoden und
- den ihr zur Verfügung stehenden Betriebsmitteln ergeben.

Es muss also im Einzelfall eine umfassende Prüfung der Voraussetzungen durchgeführt werden.
Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel in der Person des Inhabers ein.

b.Die arbeitsrechtlichen Folgen für die Arbeitnehmer

Der Betriebsnachfolger tritt kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein. Damit steht für den Arbeitnehmer fest, dass der Arbeitgeber wechselt. Es kann sich aber auch der Tarifbereich ändern. Darüber hinaus kann die Anwendbarkeit von zuvor bestehenden Betriebsvereinbarungen in Frage stehen.

Zwar soll § 613 a  BGB sicherstellen, dass die in dem Betrieb bestehenden Arbeitsverhält-nisse auf den neuen Inhaber übergehen. Auch soll der soziale Besitzstand gesichert werden. Es ist jedoch nicht auszuschließen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Nachteile durch einen Betriebsübergang erfährt.

c.Gesetzliches Kündigungsverbot

Jedoch wird der Arbeitnehmer durch § 613 a Abs.4 BGB dahingehend geschützt, dass eine Kündigung „wegen des Betriebsübergangs“ unwirksam ist.

d. Die Informationspflicht des Arbeitgebers

Die von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer sind umfassend zu informieren. Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber haben die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang umfassend darüber zu unterrichten, wann der Übergang stattfinden soll, was der Grund für den Betriebsübergang ist, die rechtlichen und wirtschaftlichen als auch sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer darzustellen und die hinsichtlich der Arbeitnehmer  in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Arbeitnehmer können nicht gezwungen werden, durch einen Betriebsübergang auf einen anderen Inhaber zu wechseln. Sie können dem Übergang widersprechen.Der Widerspruch muss unverzüglich erklärt werden. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch genau überlegen, ob er dem Betriebsübergang widerspricht.

Regelmäßig fällt in dem abgebenden Berieb der Arbeitsplatz durch den Betriebsübergang weg.

Der bisherige Arbeitgeber wird dann die betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Der Arbeitnehmer muss sich also genau überlegen, in welchem Betrieb für ihn die besseren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gegeben sind.

Die Insolvenz des Arbeitgebers

Im Jahre 2008 gab es in Deutschland rund 51000 Insolvenzen von Unternehmen und Selbstständigen. Sobald Zahlungsunfähigkeit bzw. Überschuldung droht, muss sich der Arbeitgeber überlegen, ob er beim zuständigen Amtsgericht/Insolvenzgericht das Insolvenzverfahren einleitet.

Meistens wird der betreuende Steuerberater des Unternehmens den Arbeitgeber bzw. das Unternehmen auf die drohende Insolvenz hinweisen. Nach der Antragstellung beauftragt das Insolvenzgericht einen Insolvenzverwalter, der zunächst ein Gutachten darüber erstellt, ob das Vermögen des Unternehmens die bestehenden Verbindlichkeiten noch deckt.

Darüber hinaus nimmt der Gutachter auch zu der Frage Stellung, ob die Kosten des Insolvenzverfahrens noch von dem Unternehmen getragen werden können. Falls eine die Kosten des Verfahrens deckende Masse (finanzielle Mittel) vorhanden ist, wird das Insolvenzverfahren eröffnet und dem Insolvenzverwalter die Leitung des Unternehmens übertragen.

Der Insolvenzverwalter soll nach der Insolvenzordnung prüfen, ob das Unternehmen noch zu retten ist, ob gegebenenfalls die Fortführung, auch nach Entlassung von Mitarbeitern, möglich ist oder ob gegebenenfalls der Betrieb von einem anderen Unternehmen übernommen werden kann.

Von der drohenden Zahlungsunfähigkeit ihres Arbeitgebers erfahren die Arbeitnehmer meistens erst dann, wenn die Löhne bzw. die Gehälter nicht mehr gezahlt werden. Es kann dann noch einige Zeit dauern, bis ein Insolvenzantrag gestellt und der Insolvenzverwalter durch das Insolvenzgericht bestellt wird.

Für den Arbeitnehmer ist es in dieser Phase schwierig zu entscheiden, ob und wie lange er noch für das in Zahlungsschwierigkeiten gekommene Unternehmen arbeiten soll. Es ist insbesondere dann schwierig, wenn bereits eine langjährige Tätigkeit für das  Unternehmen vorliegt.

Arbeitnehmer sind im Falle der Insolvenz ihres Arbeitgebers jedoch insoweit geschützt, als sie einen Anspruch auf Insolvenzausfallgeld haben, jedoch nur maximal für die letzten drei Monate ihres Arbeitsverhältnisses bis zur Eröffnung des Verfahrens bzw. bis zur Abweisung des Insolvenzantrages mangels Masse.

Da dem Arbeitnehmer regelmäßig nur wenig Informationen über die drohende Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung vorliegen, ist es für den Arbeitnehmer schwer zu entscheiden, wie lange seine Ansprüche auf Arbeitsentgelt durch das Insolvenzgeld gesichert sind.

Hier bietet sich die rechtzeitige Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht an, der auch die Möglichkeit hat, beim zuständigen Insolvenzgericht Auskünfte einzuholen.

Sozialrechtliche Folgen für den Arbeitnehmer

a. beim Betriebsübergang

Beim Betriebsübergang sind die sozialrechtlichen Folgen für die Arbeitnehmer zunächst in § 613a BGB geregelt. Der neue Arbeitgeber tritt in die alten Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Für den Arbeitnehmer ändert sich somit anfangs zunächst nichts.

Inwieweit der Betrieb durch den Betriebsübergang gestärkt wird und ob die Arbeitsverhältnisse gesichert sind, wird sich erst später zeigen. Nachteile für den Arbeitnehmer können sich jedoch durch einen  Tarifvertragswechsel ergeben. Besteht in dem übernehmenden Betrieb ein eigenständiger Tarifvertrag, so können sich hier Nachteile für die Arbeitnehmer ergeben, da der Tarifvertrag des übernehmenden Betriebes gilt.

b. bei Insolvenz des Arbeitgebers

Die sozialrechtlichen Folgen für die Arbeitnehmer bei der Insolvenz des Arbeitgebers stellen sich in jedem Falle einschneidender dar.

Wie bereist oben ausgeführt, weiß der Arbeitnehmer zunächst nicht, wie es in seinem Betrieb weiter geht. Er erfährt meistens von der drohenden Zahlungsunfähigkeit dadurch, dass der Arbeitgeber die Löhne und Gehälter nicht mehr zahlen kann.

Da bei dem Arbeitnehmer die monatlichen Kosten weiter laufen, muss er hier regelmäßig schnell reagieren. Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nicht mehr, so hat er die Möglichkeit, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er seine Arbeitskraft zurückbehält.

Der Arbeitnehmer sollte dem Arbeitgeber gleichzeitig eine Frist zur Zahlung der ausstehenden Vergütung setzen und ihm die fristlose Kündigung androhen. Gleichzeitig sollte er beim Arbeitsamt vorstellig werden. Wie bereits oben ausgeführt, ist im Falle der Zahlungsunfähigkeit ein Zeitraum von drei Monaten durch das Insolvenzgeld abgedeckt.

Die Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen Nichtzahlung des Lohnes löst regelmäßig keine Sperre durch die Bundesagentur bei der Zahlung des Arbeitslosengeldes aus, da ein nachvollziehbarer Grund für die Kündigung vorliegt. Der Arbeitnehmer sollte den Arbeitgeber jedoch vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen, die Einstellung der Arbeitsleistung ankündigen und eine angemessene Frist setzen.

Auch hier ist es dringend erforderlich, sich beraten zu lassen, da sich der zeitliche Ablauf von der drohenden Zahlungsunfähigkeit bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens regelmäßig schwierig gestaltet.

 

Ihr Rechtsanwalt

Karl-Heinz Hanfler
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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